Kierownik, czyli zarządzanie ludźmi według poradników.


Większość z nas przez całe swoje życie jest podwładnymi. Statystycznie rzecz biorąc masz większą szanse być zarządzanym niż samemu zarządzać. I choć osoby, z którymi rozmawiałam uważają, że gdyby tylko otrzymały szanse byłyby świetnymi kierownikami doświadczenie karze wątpić. To o czym się nie mówi, a powinno to fakt, że zarządzanie ludźmi jest ciężką pracą, jeżeli ktoś bierze odpowiedzialność za to co robi i za ludzi, którymi przewodzi.

Miałam przyjemność zostać kierownikiem przed 30 rokiem życia. I choć można mi zarzucić pewne niedociągnięcia na tym stanowisku to jednego nie można odmówić – przejmowałam się zespołem, którym zarządzałam. I tak dochodzimy do sedna sprawy, a mianowicie pomocy dla młodego, niedoświadczonego zwierzchnika. A tą pomocą miały być szkolenia i poradniki dotyczące zarządzania oraz przywództwa. Byłam na kilku szkoleniach i przeczytałam kilkadziesiąt książek na ten temat, a oto czego się nauczyłam.

Typy pracowników:

  1. jestem starsza od Ciebie i taki małolat nie będzie wydawał mi poleceń
  2. co prawda jesteś kierownikiem, ale ja lepiej pełniłabym tę funkcję, więc nie będę słuchała co do mnie mówisz, gdyż muszę udowodnić, że się na to stanowisko nie nadajesz
  3. mam wyjebane, czy praca będzie wykonana, bo zarząd rozlicza Ciebie jako kierownika, więc nie mój problem
  4. zostałaś kierownikiem i ten fakt obraża mnie jako osobę, więc możesz mnie, co najwyżej poprosić o wykonanie jakiegoś zadania, bo poleceń żadnych nie przyjmuję
  5. staram się jak mogę, ale za bardzo nie wiem co robię, więc może byś wykonała tę pracę za mnie skoro i tak za to odpowiadasz
  6. jesteś kierownikiem i wydajesz polecenia, oczywiście wszystko wykonam, ale najpierw podyskutuję nad bezsensem tego co mam robić, bo każde polecenie musi być skrytykowane
  7. jestem zajebisty, co prawda nie wiem co robię, ale i tak powinnaś dziękować, że raczyłem przyjść do pracy, bo jestem zajebisty
  8. jestem odpowiedzialny za mój obszar pracy i wszystko będzie wykonane na czas, jesteś mi potrzebna tylko jako podpis na wniosku urlopowym, z resztą sobie poradzę.

Nie przesadzam, dramatyzowanie też nie leży w mojej naturze. Z każdym z opisanych typów się spotkałam. Oczywiście każdy kierownik marzy o typie 8, wtedy wie, że może pójść na urlop i nic się nie zawali. Tak właściwie typy 8 są idealne na zastępcę, szczególnie jeżeli typem 7 zostaje kierownik. Takie rzeczy też widziałam. Ale wróćmy do sedna, co poradniki mówią na ten temat?

  1. Zróbmy zebranie

Nie ma lepszego sposobu na dowiedzenie się, co się dzieje z zespołem, szczególnie takim do 10 osób, niż wrzucić ich do jednej sali i porozmawiać na temat misji zespołu. Oczywiście trzeba być przygotowanym na narzekanie, krytykowanie albo martwą ciszę. Nieufność pracowników w tym zakresie może być ogromna, bo nie oszukujmy się, czego szef może od nas oczekiwać. To pewnie jakiś podstęp, teraz powiem co myślę, a jutro mnie wywalą. Jednak zebrania pomagają przygotować zespół na ciężka pracę, powiedzieć co nas czeka w najbliższym czasie. Wreszcie dają poczucie, że kierownik traktuje nas jak partnerów i chce z nami rozmawiać, a nie ustala coś za naszymi plecami i później stawia przed faktem dokonanym. Należy jednak pamiętać, że kierowanie zespołem to nie demokracja, po wysłuchaniu wszystkich ostateczną decyzję podejmujesz jednak Ty, jako osoba za zespól odpowiedzialna. Dobrze, jeżeli zespół ma czas na oswojenie się z decyzją i poznanie powodów Twojego stanowiska.

  1. Komunikacja

Nie ma chyba nic gorszego niż szef, który się nie komunikuje. Koszmar na jawie każdego pracownika. Jeszcze gorszy jest szef, który się obraża i stosuje tzw. ciche dni dopóki mu nie przejdzie. Co jeśli nie przejdzie przez miesiąc, dwa, pół roku? Tragedia dla zespołu, kiepska atmosfera i pełen zamęt. Miałam pracownika typ 6, każde polecenie musiało być przedyskutowane, skrytykowane, głośne wyrażanie niezadowolenia, że bez sensu, po co, dlaczego itp. Bardzo go ceniłam. Z dwóch powodów, dlatego, że niektóre polecenia faktycznie nie miały sensu i można to było zrobić w prostszy sposób, po drugie dlatego, że dzięki niemu zespół widział, że może wyrazić swoje zdanie i nie spotka ich żadna kara. Usłyszałam nawet, że pracownicy ze mną dyskutują, bo sama jestem typem dyskutującym, więc po prostu trafił swój na swego. Nic bardziej mylnego, lepiej żeby pracownik powiedział, co mu na sercu leży niż po kątach narzekał – to do niczego dobrego nie prowadzi. Tym bardziej, że z niewypowiedzianymi uwagami, nie można podyskutować.

  1. Chwal jak coś pójdzie dobrze – mój zespół jest najlepszy, bo jest mój

Drugim grzechem kierownika jest niedocenianie własnego zespołu. Nie nauczyłam się tego z poradników, nauczyłam się tego w liceum. W pierwszej klasie miałam wychowawczynie, która wchodziła do pokoju nauczycielskiego i opowiadała z jakimi idiotami przyszło jej pracować i że na pewno nic dobrego z nas nie wyrośnie. Skutek: wszyscy nauczyciele nastawiali się, że idą uczyć klasę tumanów, którym trzeba powtarzać najprostsze zwroty. Dopiero w drugiej klasie zmieniła nam się wychowawczyni, a tym samym opinia w szkole. Okazało się, że klasa tępaków jest bardzo sympatyczna, a nawet, ku zaskoczeniu wszystkich rozumie, co się do niej mówi. Podobnie jest z kierownikiem, jeżeli będzie chodziło po firmie i opowiadał w jakich to ciężkich warunkach pracuje, bo sami idioci, kretyni, banda nieudaczników w jego zespole. To zespól tak będzie odbierany. Nie mówiąc już o tym, że do zespołu dotrze ta opinia i przy najbliższej okazji dadzą dyla pod innego zwierzchnika. Istnieje też możliwość, że zadziała to na zasadzie samospełniającej się przepowiedni, skoro jest o nas taka opinia, to my się dostosujemy. Osobiście jestem zwolenniczką poglądu „mój zespół jest najlepszy – bo jest mój” i koniec dyskusji. Jeżeli w zespole są czarne owce rozmawiamy z nimi, ale zespól jako całość na zewnątrz jest chwalony.

Inna kwestią jest chwalenie pracowników indywidualnych. Wiem, to może przychodzić z trudem, szczególnie, że możemy nie mieć wzoru jako kierownicy, bo nas tylko ganiają, jak coś pójdzie nie tak. Jednak świadomość, że kierownik docenia i wierzy w swoich ludzi potrafi dodać skrzydeł. Dlatego chwalić należy szczegółowo, że pan Zdzisław dobrze poradził sobie z zadaniem X, ponieważ zrobił to i to, a nie, że pan Zdzisław dobrze pracuje. Chwalić musimy szczerze i autentycznie, a nie mimochodem i w przelocie między jednym zadaniem a drugim. Jeżeli mamy takie możliwości możemy zabierać zespól np. na piwo ukończonym projekcie.

  1. Kierownik powinien być optymistą i umieć podejmować decyzje

Dodajmy realnym optymistą, który widzi zagrożenia, ale działa bez użalania się w jakiej ciężkiej sytuacji znalazł się zespół. Zanim zostałam kierowniczką dostałam radę, że kierownik musi podejmować decyzje szybko i sprawnie. Później przyjdzie czas na tłumaczenie się z nich i ewentualne przepraszanie klienta, że decyzja była błędna. Znalazłam się w sytuacji, kiedy na podstawie mojej decyzji działały dwa podmioty gospodarcze. Na podstawie decyzji, która została podjęta w 60 sekund. Jedyne pytanie, które wtedy usłyszałam brzmiało, czy jestem pewna tego co robię. Nie byłam, ale powiedziałam tak i wszystko ruszyło. Później przyszedł czas na przemyślenia i wątpliwości. Decyzja była słuszna, a ja byłam gotowa na konsekwencje jeżeli byłoby inaczej. Zawsze należy o tym pamiętać, że to nie zespół podejmuje decyzje w krytycznych sytuacjach. Decyzje podejmuje kierownik i nawet jeżeli nie jest pewny, czy dobrze postępuję nie powinien dawać tego po sobie znać. Niepewność kierownika może spowodować, że zespół będzie wolnej wykonywał zadanie cały czas dopytując się, czy aby na pewno.

  1. Jak sobie radzić z ciężkimi przypadkami

Bez pracowników szef nie istnieje. Dobrze mieć tego świadomość, kiedy zaczyna się rozmowy z podwładnymi. Niektórzy preferują prostą drogę wpisów dyscyplinarnych do akt. Na pewno pracownicy będą wykonywać polecenia takiego przełożonego, choćby ze strachu, że w razie czego będą mieli utrudnioną zmianę pracy. Jednak uważam, że takie rozwiązanie kwestii braku dyscypliny jest porażką przełożonego i przyznaniem się do bezsilności. Byłam zwolenniczką rozmów pouczających oraz wnikająco – przyczynowych, w których kierownik wykazywał zainteresowanie podwładnym i dociekał skutków negatywnego zachowania. Ewentualnie kar miękkich tzn. czarnej roboty, pracy której w zespole nikt nie chciał, czy możliwości wybierania urlopu na samym końcu. Na jednych to działało na innych nie. I choć z przykrością to piszę czasami najlepszą drogą jest wymiana pracownika, jak już żadne inne metody nie są skuteczne. Czasami wartościowy pracownik w jednej firmie będzie obibokiem w drugiej. W takim przypadku dla dobra własnego oraz pracownika nie pozostaje nic innego jak się rozstać.

Ze wszystkich książek, które przeczytałam tylko trzy w jakikolwiek sposób wpłynęły na jakość mojej pracy jako kierownika, a były to:

– R. Goffee, J. Gareth „Dlaczego ktoś miałby Cię uważać za swojego przywódcę?”

– B. Selden „Jak być dobrym szefem”

– W. Haman, J. Gut „Szef to zawód”

Najważniejsze o czym trzeba pamiętać, zarówno na stanowisku kierownika, jak
i pracownika to komunikacja. Gdyż nikt nie siedzi w głowie drugiej osoby i nie jest w stanie wykonać poleceń, które nie zostały wydane na głos. Tak samo kierownik nie wie, kiedy pracownik potrzebuje pomocy, jeżeli siedzi cicho i nie zgłosi, że potrzebuje pomocy.

Advertisements
Ten wpis został opublikowany w kategorii Inne, Poradniki i oznaczony tagami , , . Dodaj zakładkę do bezpośredniego odnośnika.

Skomentuj

Wprowadź swoje dane lub kliknij jedną z tych ikon, aby się zalogować:

Logo WordPress.com

Komentujesz korzystając z konta WordPress.com. Log Out / Zmień )

Zdjęcie z Twittera

Komentujesz korzystając z konta Twitter. Log Out / Zmień )

Facebook photo

Komentujesz korzystając z konta Facebook. Log Out / Zmień )

Google+ photo

Komentujesz korzystając z konta Google+. Log Out / Zmień )

Connecting to %s